孙大钊等委员：

你们好！你们提出的关于引导规范用工，保护企业合理权益的建议，我们单位经认真研究，并与协办单位共同协商，现答复如下：

近年来，我局针对当前劳动关系面临的新形势和新要求，不断探索劳动争议多元化解中的重点、难点、堵点，坚持平衡保护劳动者合法权益与促进用人单位健康有序发展并重的原则，严格依法行政，努力促进劳动关系和谐稳定，为我市营商环境持续优化和高质量发展提供有力保障。

一、关于强化劳动合同的灵活性

关于劳动合同的签订问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十七条和第二十六条的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，需具备《中华人民共和国劳动合同法》规定的必备条款，除必备条款外，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。但约定事项不能违反法律、行政法规的强制性规定,否则该约定无效。

关于降低解雇成本问题，现行法律法规对用人单位与劳动者之间的解除类型、补偿标准也均有明确规定。实践中，用人单位可通过系统性地完善内部管理及规章制度、建立客观可行的考核体系等在法律允许的范围内行使用工自主权和管理权。

    关于工作安排问题，灵活性用工形式在我国法律已有设定，《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条第一款规定，企业可在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施劳务派遣用工，作为劳动合同用工的补充形式；第六十八条规定，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时，以小时计酬为主的为非全日制用工。用人单位可依据法律规定，结合本单位实际选择不同用工形式。

二、关于增强劳动争议的多元解决机制

一是推进劳动人事争议联合调处中心建设。我局自2020年牵头印发《关于推进全市劳动人事争议联合调处中心建设的实施意见（试行）》以来，已经建成覆盖全市的市、区两级共14个劳动人事争议联合调处中心。

二是推进基层劳动人事争议调解组织建设。我局联合南京市总工会、南京市工商业联合会、南京市企业联合会/企业家协会推动企业调解组织、商（协）会调解组织发展、街道（镇）调解中心等基层劳动人事争议调解组织建设，将联调服务进一步向行业和企业延伸,打通服务群众最后一公里，强化源头调解。

三是切实加大调解员培训力度，积极会同总工会等组织，深化调解员队伍行风建设，全力打造政治素质高、业务素养精、工作作风正、组织纪律严的调解员队伍，探索将协商调解纳入政府购买服务指导性目录，加大政府购买服务力度，支持鼓励社会力量参与劳动人事争议调解。

三、关于建立劳动者和用人单位的征信机制

《中华人民共和国劳动合同法》第三条确立了订立劳动合同的基本原则。即，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。当前，劳动关系领域出现的一些不诚信现象，也反映出加快推进信用体系建设的重要性和紧迫性。

当前政府对企业失信、诚信问题颁布了一系列法律法规进行约束、激励。涉及到劳动保障领域的法律法规规章主要有《拖欠农民工工资“黑名单”管理暂行办法》、《重大劳动保障违法行为社会公布办法》。

但将“不规范用工”“职业碰瓷”“利用法律漏洞恶意侵害公司利益”的行为列入不诚信的企业和个人暂无相关法律法规可依。目前，如何构建劳动者职业信用评价模型，建立起劳动者职业信用评价体系和标准，还需要国家在顶层设计上予以进一步的明确，我们也将积极向上级部门进行反馈。您们提出的建立劳动者和用人单位的征信机制的建议，有利于形成企业与个人的良性合作与互动，有利于提高全社会的职业道德，有利于经济社会长期健康发展。我们将在今后的工作中，在加强调研的基础上积极探索。

四、关于加强法律宣传和教育

近年来，我局积极发挥各部门职能优势，强化普法宣传、法律咨询、法律援助等公共法律服务。一是开展一年一度的“送法进企业”活动，由局分管领导带队，相关处室单位参与，帮助企业排忧解难，持续优化营商环境，确保人社各项惠企政策落实落细。今年已主动提供“送法进企业”服务6场次。二是持续开展青年仲裁员参与志愿服务。落实“我为群众办实事”实践活动常态化长效化工作要求，组织开展南京市人力资源产业协会、江苏警官学院、三江学院等庭审观摩和案例研讨活动、骨干仲裁员“送法进社区”、劳动用工风险防范专题培训、建立劳动仲裁服务群等形式多样的法律志愿服务，加大普法宣传力度。三是通过多种形式，针对用工单位及人力资源服务机构，积极开展普法宣传活动，营造良好的用工氛围，提高用人单位自觉遵守劳动保障法律法规的自觉性，减少违法行为的发生。

五、关于加强证据收集制度的建设

我市调解仲裁机构充分认识到证据在劳动争议案件处理中的重要性。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果”；第三十九条规定“当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期内不提供的，应当承担不利后果”。《劳动人事争议仲裁办案规则》第十三条至第十八条对劳动争议的证据类型、举证责任、调查取证等作了详细规定。随着社会发展，证据的类型和种类也多种多样，仲裁机构对于证据的相关认定也在与时俱进，将社会主义核心价值观融入仲裁活动，不断提升社会对仲裁活动的法律认同、社会认同、情理认同，不断提升人民群众对仲裁工作的满意度，增强仲裁裁决的公信力和权威性，以公正促进社会公平正义。

我局对在劳动监察执法过程中发现的违法行为，综合考虑违法行为的性质、情节、社会危害程度以及落实整改情况，稳慎使用行政处罚，综合运用风险提示、监督谈话、行政建议等非强制性手段，指导督促企业及时改正违法行为，引导企业守法经营，实现法律效果与社会效果相统一。

面对劳动争议案件出现的新情况、新问题以及呈现的新特点，劳动人事争议仲裁机构的裁判理念也在与时俱进，保障劳资双方利益的平衡：一是坚持倾斜保护与社会本位相一致的原则。如对于新业态用工案件，用工主体不与劳动者签订任何书面协议，甚至通过约定“双方不属于劳动关系”等条款来规避劳动关系，法院与仲裁机构在劳动关系的认定、用工主体责任承担等方面需要坚持双保护的理念，对于用人单位恶意规避存在劳动关系的情形，支持劳动者确认劳动关系、支付未签劳动合同二倍工资赔偿金等诉求，切实保障新业态劳动者的合法权益，对于双方不构成劳动关系，劳动者仅依托平台从事自由职业的，依据民事法律调整双方的权利义务，以实现新业态劳动者权益保护和平台经济健康发展互促互进。二是坚持社会主义核心价值观裁判标准。习近平总书记指出：“核心价值观，承载着一个民族、一个国家的精神追求，体现着一个社会评判是非曲直的价值标准。”因此，在劳动纠纷实际处理过程中，应聚焦新时期用工特点及形势，着眼和谐劳动关系建设，通过化解劳资矛盾、明辨案件是非，切实将引领社会价值导向的神圣职责体现在每一个案件的处理之中。

最后，再次感谢你们对市人力资源和社会保障局工作的关心、支持和理解！

南京市人力资源和社会保障局

2024年7月16日